1. MANAJEMEN SDM
MACAM-MACAM SUMBER DAYA MANUSIA
Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :
- Manusia sebagai sumber daya fisik
Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain: bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.
- Manusia sebagai sumber daya mental
Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.
Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu :
1. Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.
2. Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3. Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.
Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu.
PEGEMBAN SUMBER DAYA MANUSIA
Pendidikan dan Ketenagakerjaan
Dimensi sumber daya manusia meliputi jumlah, komposisi, karakteristik
(kualitas), dan persebaran penduduk (Effendi, 1991). Dimensi tersebut saling
terkait satu dengan yang lainnya. Selain keterkaitan antara kuantitas dan kualitas
yang telah disinggung sebelumnya, komposisi dan persebaran juga sangat
penting. Bila rasio ketergantungan tinggi, artinya banyak penduduk usia tidak
produktif, pengembangan sumber daya manusia juga akan mengalami banyak
kesulitan. Demikian pula bila sumber daya manusia yang berkualitas
terkonsentrasi di wilayah tertentu.
Ada beberapa pendekatan untuk mengembangkan sumber daya manusia.
Satu diantaranya adalah pendekatan mutu modal manusia (human capital). Dalam pendekatan human capital, manusia menempati peranan yang amat penting selain modal (uang), sumber alam, dan teknologi dalam proses produksi.Untuk mengembangkan sumber daya manusia, perlu juga diingat bahwa ada beberapa hambatan yang tentu akan dihadapi. Secara garis besar hambatan itu ada dua, hambatan dari dalam dan hambatan dari luar. Akan tetapi menurut perhitungan World Bank, untuk negara berkembang seperti Indonesia, hambatan dari dalam lebih besar pengaruhnya. Karena alasan ini pula, maka dalam pembicaraan selanjutnya juga akan banyak dibicarakan tentang kondisi kita sendiri.
PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA DAN KOMPENSASI
Tenaga kerja
Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan . agar supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah, tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain. Wewenang, tanggung jawab dan pertanggung jawaban tersebut dimuka, merupakan motor dan
katalisor, pelaksanaan tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam organisasi.
Macam/jenis personalia
1. tenaga kerja eklusif : yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen : merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi.
2. Tenaga operatif : merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap yang debebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni :
1. tenaga terampil
2. tenaga setengah terampil
3. tenaga tidak trampil
Sumber tenaga kerja
Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumebr berikut :
1. dari dalam perusahaan.
2. teman-teman para karyawan.
3. lembaga pendidikan.
4. masyarakat umum.
Seleksi tenaga kerja
Sebelum proses seleksi dilakukan ada dua maslah penting yang harus diatasi lebih dulu, yaitu : penentuan jenis tenaga kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja.
1. penentuan jenis (kualitas) tenaga kerja
yang meliputi penentuan persyaratan yang harus dipenuhi antara lain :
1. batas minimun-maksimum usia.
2. Pendidikan minimal yang dimiliki.
3. Pengalaman kerja yang telah diperoleh.
4. Bidang keahlian yang dimiliki.
5. Keterampilan lain yang dimiliki.
6. Pengetahuan-pengetahuan lainnya.
7. Dan sebagainya.
1. penetuan jumlah tenga kerja*)
penentuan jumlah tenaga kerja ini, meliputi dua hal pokok yakni :
a) analisa beban kerja yang meliputi : peramalan penjualan (sales forecast), penyusutan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenga kerja yang diperlukan untuk membuat barang satu unit barang.
b) Analisa tenga kerja untuk menghiung jumlah tenga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.
Proses seleksi
Setelah penentuan jumlah dan persyaratan yang harus dipenuhi dilaksanakan, maka langkah berikutnya adalah mengadakan seleksi yang pada umumnya meliputi tahap-tahap sebagai berikut :
1. pengisian formulir atau penyoritan lamaran-lamaran yang masuk.
2. Wawancara pendahuluan.
3. Psycho-test
4. Wawancara lanjutan
5. Pengujian refensi
6. Pengujian kesehatan
7. Masa orientasi
Pengembangan karyawan
Para karyawan baru maupun yang sudah bekerja, masih perlu pula dikembangkan lebih lanjut, disamping untuk lebih meningkatkan keterempilan kerja dengan harapan agar :
1. tingkatan produktivitas bertambah.
2. mengurangi tingkat kecelakaan.
3. mengurangi besarnya scrap(kerusakan hasil).
4. meningkatkan gairah kerja.
Pada dasarnya, terdapat 2 metode pengembangan karyawan yakni :
1. dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri.
2. dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain.
KOMPENSASI
katalisor, pelaksanaan tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam organisasi.
Macam/jenis personalia
1. tenaga kerja eklusif : yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen : merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi.
2. Tenaga operatif : merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap yang debebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni :
1. tenaga terampil
2. tenaga setengah terampil
3. tenaga tidak trampil
Sumber tenaga kerja
Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumebr berikut :
1. dari dalam perusahaan.
2. teman-teman para karyawan.
3. lembaga pendidikan.
4. masyarakat umum.
Seleksi tenaga kerja
Sebelum proses seleksi dilakukan ada dua maslah penting yang harus diatasi lebih dulu, yaitu : penentuan jenis tenaga kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja.
1. penentuan jenis (kualitas) tenaga kerja
yang meliputi penentuan persyaratan yang harus dipenuhi antara lain :
1. batas minimun-maksimum usia.
2. Pendidikan minimal yang dimiliki.
3. Pengalaman kerja yang telah diperoleh.
4. Bidang keahlian yang dimiliki.
5. Keterampilan lain yang dimiliki.
6. Pengetahuan-pengetahuan lainnya.
7. Dan sebagainya.
1. penetuan jumlah tenga kerja*)
penentuan jumlah tenaga kerja ini, meliputi dua hal pokok yakni :
a) analisa beban kerja yang meliputi : peramalan penjualan (sales forecast), penyusutan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenga kerja yang diperlukan untuk membuat barang satu unit barang.
b) Analisa tenga kerja untuk menghiung jumlah tenga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.
Proses seleksi
Setelah penentuan jumlah dan persyaratan yang harus dipenuhi dilaksanakan, maka langkah berikutnya adalah mengadakan seleksi yang pada umumnya meliputi tahap-tahap sebagai berikut :
1. pengisian formulir atau penyoritan lamaran-lamaran yang masuk.
2. Wawancara pendahuluan.
3. Psycho-test
4. Wawancara lanjutan
5. Pengujian refensi
6. Pengujian kesehatan
7. Masa orientasi
Pengembangan karyawan
Para karyawan baru maupun yang sudah bekerja, masih perlu pula dikembangkan lebih lanjut, disamping untuk lebih meningkatkan keterempilan kerja dengan harapan agar :
1. tingkatan produktivitas bertambah.
2. mengurangi tingkat kecelakaan.
3. mengurangi besarnya scrap(kerusakan hasil).
4. meningkatkan gairah kerja.
Pada dasarnya, terdapat 2 metode pengembangan karyawan yakni :
1. dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri.
2. dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain.
KOMPENSASI
Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberiakannya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Dalam masalah penguapan ini, terdapat 3 macam teori upah ekonomi yakni :
1. teori pasar
2. teotri standard hidup
3. teori kemampuan untuk membayar
Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat upah
Besar kecilnya tingkat upah bagi buruh, dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain :
1. pasar tenaga kerja
2. tingkatan upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan
3. tingkatan keahlian yang diperlukan
4. situasi laba perusahaan
peraturan pemerintah
Metode pengupahan
Berikut ini adalah metode-metode yang bisa dilakukan oleh perusahaan.
1. upah langsung
2. gaji
3. upah satuan
4. komisi
5. premi shift kerja
6. tunjangan tambahan
Upah insentif
Karakteristik pokok dari upah insentif yang baik adalah :
1. harus menujukkan pengarhan kepada karyawan atsa produktivitas mereka.
2. harus dapat dipakai untuk mencapai tujuan produktif perkayawan secara layak.
3. tambahn upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangakan dengan biaya produksi terendah.
Macam-macam bentuk upah insentif
1. full participation paln
full participation paln adalah upah insentif bagi karyawan pabrik dimana kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi tambahan.
2. group insentif plan
insentif ini diberikan kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat menunjukkan hasil yang menguntungkan, sepeti :
a. peningkatan produktivitas
b. penurunan biaya tenaga kerja per unit
c. perbaikan kualitasproduk
d. pengurangan tingkat kerusakan produk yang dihasilkan
HUBUNGAN PEMBURUHAN
Dalam masalah penguapan ini, terdapat 3 macam teori upah ekonomi yakni :
1. teori pasar
2. teotri standard hidup
3. teori kemampuan untuk membayar
Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat upah
Besar kecilnya tingkat upah bagi buruh, dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain :
1. pasar tenaga kerja
2. tingkatan upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan
3. tingkatan keahlian yang diperlukan
4. situasi laba perusahaan
peraturan pemerintah
Metode pengupahan
Berikut ini adalah metode-metode yang bisa dilakukan oleh perusahaan.
1. upah langsung
2. gaji
3. upah satuan
4. komisi
5. premi shift kerja
6. tunjangan tambahan
Upah insentif
Karakteristik pokok dari upah insentif yang baik adalah :
1. harus menujukkan pengarhan kepada karyawan atsa produktivitas mereka.
2. harus dapat dipakai untuk mencapai tujuan produktif perkayawan secara layak.
3. tambahn upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangakan dengan biaya produksi terendah.
Macam-macam bentuk upah insentif
1. full participation paln
full participation paln adalah upah insentif bagi karyawan pabrik dimana kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi tambahan.
2. group insentif plan
insentif ini diberikan kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat menunjukkan hasil yang menguntungkan, sepeti :
a. peningkatan produktivitas
b. penurunan biaya tenaga kerja per unit
c. perbaikan kualitasproduk
d. pengurangan tingkat kerusakan produk yang dihasilkan
HUBUNGAN PEMBURUHAN
Hubungan perburuhan pancasila
Hubungan perburuhan ini terjadi karena antara buruh disatu pihak dan manajemen di lain pihak, saling membutuhkan satu sama lain.
Bilamana terjadi adanya ketidak-sepakatan antara burh dan manajemen buruh mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menenkan pembicaraan antar mereka yaitu :
1. boikot
2. pemogokan
3. penghasilan
4. memperlambat kerja
Perjanjian kerja bersama (PKB)
Isi perjanjian itu meliputi :
Hak-hak buruh
Kewajiban buruh
Hak pengusaha
Kewajiban pengusaha
Macam-macam perjanjian kerja
Pada dasaranya terdapat 3 macam perjanjian kerja bersama yaitu :
1. closed shop agreement
2. union shop agreement
3. open shop agreement
konflik dalam hubungan kerja
konflik dalam hubungan kerja ini biasanya terjadi apabila kepentingan kedua belah pihak, antara pihak buruh dan perusahaan, terganggu.
Perantara dalam pemecahan konflik
Terdapat 3 macam cara pemecahan konflik dengan menggunakan perantara, yakni :
1. konsiliasi
2. mediasi
3. arbitrasi
macam-macam arbitrasi
terdapat 3 macam arbitrasi yakni :
1. arbitrasi sukarela
2. arbitrasi paksaan
3. arbitrasi otomatis
MENGAPA PARA PEKERJA MENDIRIKAN SERIKAT KERJA
Serikat Pekerja atau karyawan (Labor Union atau Trade Union) adalah organisasi pekerja
yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki, melalui kegiatan kolektif, kepentingan sosial, ekonomi dan politik anggotanya.
Tipe-tipe Serikat Karyawan
a. Craft Unions
Anggotanya karyawan yang punya
Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang
ketrampilan yang sama seperti tukang kayu
b. Industrial Unions
sama, serikat ini terdiri pekerja tidak
berketrampilan maupun berketrampilan
dalam perusahaan atau industri tertentu
c. Mixed Unions
Mencakup pekerja terampil, tidak terampil
dan stengah terampil dari suatu lokal
tertentu tidak memandang dari industri
mana
Tenaga Kerja dengan Manajer
Ada tiga perjanjian kerja bersama, yaitu :
a. Closed Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja yang telah
bergabung menjadi anggota serikat
(persatuan)
b. Union shop Agreement
Mengaharuskan para pekerja untuk
menjadi anggota serikat untuk periode
waktu terentu
c. Open Shop Agreement
Memberikan kebebasan pekerja untuk
menjadi atau tidak anggota serikat kerja
Terima kasih kepada saudara/i yang membuat blog, web atau tulisan ini untuk saya kutip kata - katanya untuk membuat fortofolio ini.
Sumber:
kita juga punya nih artikel mengenai manajemen sdm, silahkan dikunjungi dan dibaca untuk menambah wawasan, berikut linknyahttp://repository.gunadarma.ac.id/bitstream/123456789/468/1/Hendro_Prabowo__Evolusi_KonsepEdited.pdf
BalasHapustrimakasih